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招聘新动向:外贸、互联网岗位减少大学生求职意愿降低

2019-04-05 18:42      点击:

  智联招聘集团副总裁李强表示,从目前招聘情况来看,在企业招聘岗位数上升的前提下,需求的人数却略有下降,而求职者人数略有上升,求职竞争程度比上年同期更加激烈。传统去产能行业就业形势依然较为严峻,同时,外贸相关岗位和互联网企业招聘需求有所下降。

  2019年3月30日,西安交通大学2019届毕业生春季大型双选会西安举行。图片来源:视觉中国

  智联招聘集团副总裁李强日前在接受界面新闻专访时表示,从目前招聘情况来看,在企业招聘岗位数上升的前提下,需求的人数却略有下降,而求职者人数略有上升,求职竞争程度比上年同期更加激烈。传统去产能行业就业形势依然较为严峻,同时,外贸相关岗位和互联网企业招聘需求有所下降。

  不过,李强表示,总体来看,一季度就业市场整体保持平稳状态。反映就业市场整体走势的CIER(中国就业市场景气)指数春招时的数据远高于1,在1.55。该指数由中国人民大学中国就业研究所与智联招聘联合发布,采用智联招聘全站数据,通过不同行业、城市职位供需指标的动态变化,来反映劳动力市场上职位空缺与求职人数的比例的变化。该指数大于1,表明职位空缺数大于求职人数。

  李强指出,总体来看,中国的劳动力供给是不够的,尤其存在错配问题。一面是企业永远都在招工难,另一面好多求职者认为自己找不到工作。因此,“稳就业”的深层次含义在于解决结构性矛盾。

  采访中,李强提到,智联的一项调研发现大学生找工作的意愿度变低了,有8.5%的大学生选择“慢就业”。他说,劳动力总量与劳动参与意愿度都在降低,是我们面临的一大挑战,这可能会成为未来限制GDP增长的一个瓶颈。

  界面新闻:年初以来,经济增长明显下行,多位经济学家预测一季度经济增速会降至6.3%,在这样的背景下,智联招聘观测到的就业形势怎么样?

  李强:从春招来看,2019年春招的就业景气指数较去年略有下滑。虽然企业端发布的职位数多了,但是,另外一个指标——岗位数,也就是每个职位下面可能要几个不同的人来做不同的岗位,我们看到的是负增长,同期下滑了4%,同时春招期间找工作的人数同比增加了4%,综合供需两端的情况,2019年春招期间的CIER指数降为1.55,较2018年的1.68略有下滑,今年春招期间的求职竞争程度比上年同期更加激烈。

  但是,能不能说就业已经到了不稳的地步?我们认为没有,就业整体还是好的,因为CIER指数还在1以上,这就代表就业市场是平稳的,只有在1以下的时候才意味着就业市场有问题了。

  李强:基本是集中在一些去产能的行业,像能源,矿产,化工是很大一部分,这些传统、去产能性质的行业在春招时期的就业景气度较去年同期依然延续下滑趋势。

  还有一个领域,是和贸易相关的岗位,这个指数值也是一直在降的。另外一个是互联网,整体互联网招聘的岗位量也在下降,而互联网又是招聘市场上贡献岗位量非常大的一个行业。

  界面新闻:刚刚提到互联网对岗位数量的贡献比较大,他的减少会不会带来冲击?近日有关的报道已经引发了颇多的焦虑。

  李强:其实不会给整体就业市场带来太大冲击。从2015年开始,整个国家在推一个政策叫互联网+,是把所有的行业都“互联网+”化,各个行业其实都需要互联网行业的人。2015年到2017年之间,有一些基础性的行业都已经完成“互联网+”,从今年开始,我们发现有一些没有做“互联网+”的行业,也都在全面向“互联网+”转型。

  比如,我们服务的一家农业企业,他要做一个IT交互中心,就需要上千敲代码的IT技术人员。

  所以,我们不认为,互联网行业裁员以后这些人真的找不到工作,这个行业的人还是相对好找的。这部分从互联网行业出来的人,很快会被其他行业快速地消化,可能刚有找工作念头,更新了简历,第二天、第三天就有人打电话,然后请他加入其他传统公司。

  李强:我觉得主要还是市场、技术、资本等原因造成。从市场方面来看,互联网流量的红利逐步衰减,网络软件及游戏的用户增长遇到了瓶颈,互联网企业间的竞争越来越激烈,行业利润受到了一定程度挤压,所以企业对单个人力资本的要求更高了。

  从技术方面来看,技术的升级迭代,导致上一轮“互联网+创业”潮催生的泡沫破裂,在AI的冲击下,传统互联网公司面对业务升级和创新转型的变轨压力,调整人才结构是其中重要的一环。

  从资本方面来看,现在互联网行业逐渐回归理性,过往很多的是人造风口而非自然风口。

  界面新闻:2019年《政府工作报告》明确给出了今年的就业目标:城镇新增就业1100万人以上,城镇调查失业率5.5%左右,城镇登记失业率4.5%以内,在您看来,这个目标实现的难度大吗?

  李强:智联本身没有什么失业率数据,不过,我们不认为这个目标的难度系数会很高。从劳动供给来看,原因有两个,一是整个劳动力供给量是下降的,二是一部分人的劳动参与度也在下降。

  以第三产业为代表的新兴行业释放出来了大量的需求,劳动的供给现在其实是跟不上的。所以,作为招聘求职行业的从业者,对这个目标的实现,我们还是非常有信心。

  李强:目前,内外部环境有一定的压力,外部我们看到有中美贸易摩擦,内部是整个中国的经济结构在转型,在转型的过程中,政府还是希望人民能过得相对平稳和过得好一些,所以把稳就业优先置于宏观政策层面可以更直观地体现国家对就业的重视,在这种特殊时期也很有必要。

  目前针对民营企业的很多政策其实都有利于整体就业。虽然单个企业雇佣的人数有限,但中小企业总量非常大,从数据来看,大部分就业都是他们提供,对就业的贡献很大。

  其实,我认为,就业已经成为阻碍GDP高增长的一个重要的因素。我们的劳动力供给是不够的,尤其是存在错配,一面是企业永远都在招工难,另一面好多求职者认为自己找不到工作,这其实就叫结构化的矛盾。具有新经济基因的行业,受益于行业发展,这些领域持续释放用工需求,但是受制于当前劳动力的技能结构、就业倾向等因素,这些快速释放用工需求的行业却未能及时得到满足。

  今年的《政府工作报告》用了比较大的笔墨提到了职业培训,我们也认为做得好。个体技能的转换和价值增值,是值得探讨的问题。

  现在,一方面人口数量的增长进入瓶颈,另一方面,在技术飞速发展的时候,劳动力的边际效率已经降得很低。我们需要靠劳动者的质量来推动整个经济质量的变化。人口红利亟待转为技术红利。

  界面新闻:过去的经验表明,与职业有关的学校教育往往并不能满足市场的需求,怎么才能较快的实现职业教育与企业需求的有效对接?

  李强:政府在政策、学历认可、资金上的支持是基础。企业可以积极与各职业学校开展校企合作,在前期信息沟通、专业设置、教学实施、实训基地建设、科研开发服务等各个环节加强沟通,让学校培养的学生毕业后不与社会脱节。

  不能单纯的向学校投入财政。如果我们还只是把大家放到一个教室里,听完课就走,并没有任何实际意义。如果职业教育能完全社会化,这次的培训政策一定能像催化剂一样,让很多行业的基础要素有一个迭代和提升。

  围绕社会化,首先,职业培训可以交给社会上的企业,企业往往最能了解企业的需求;其次,可以借助一些尤其是大数据类的企业来挖掘每个岗位最需要的核心技能,比如,从专员到主管再到经理,跨越三步的发展之路,每一步都需要新的技能。智联就可以做到这一点。不管是通用的还是专业的要求,系统都能帮助设计课程的人找到企业的需求点。最后,在落地的操作环节,如讲师也应该社会化,最好是有大量的实战经验,可以讲述实际工作中需要哪些技能、如何应用这些技能。

  一方面,劳动力总量下降,企业招不到足够的人才,达不到平衡,就业市场活力下降。另一方面,由于人口老龄化使得劳动力的年龄结构发生变化,与年轻时相比,中年/老年劳动力人口由于学习能力、身体机能等的下降,生产效率往往也会降低,导致劳动力质量整体可能下降。

  此外,劳动参与意愿度也在下降。这个降低是在两头,一头就是40岁以上、45岁以上的很多人不愿意工作。现实中,我们能看到这方面的实例,比如,有的企业实行提前退休政策,就有很多员工会响应,他们愿意提前退休,只要有退休工资,就不再工作。

  另一头是是大学生,我们有一个面向大学生的毕业求职率的调研,调研发现大学生找工作的意愿度变低了,今年的春招数据也能看到大学生投递的意愿度在降低。智联招聘发布的《2019年春季人才流动报告》数据显示,2019年春招期间,投递简历的大学生人数同比下降28.62%,投递的积极性也同比下降。

  在这项调研中,8.5%的大学生选了一个叫“慢就业”的选项,他们可能觉得读大学是一件辛苦的事儿,要给自己放个假再找工作,再加上,现在生存已经不是难事,吃饱饭已经被完全解决掉了,尤其是大学生的家庭条件大多都能保证他们的生存不受到太大挑战。而且,现在互联网工具也提供了很多不用去单位上班、不需要大量时间去耕耘就能有收获的职业。比如直播,有很多大学毕业生边旅行边直播,也有做酒店的试睡员、美食的品鉴师,写出品鉴报告提交给相应网站,获得资助再接着旅行。

  劳动力总量与劳动参与度都在降低,是我们面临的一个特别大挑战,这可能会成为未来限制GDP增长的一个瓶颈,日本就是一个很好的例子。

  界面新闻:面对人口老龄化,从政府、企业到个人,在就业方面,如何应对老龄化的冲击?

  李强:政府已经意识到人口老龄化的严重性,所以前几年放开二胎政策。但是,人口老龄化这个大趋势具有强大的不可逆性,并不是一个政策的颁布就可以扭转过来的。

  企业一方面需要加强自己的品牌建设,通过软实力来吸引求职者加入,另一方面也要与时俱进,通过转型升级来引进最新的技术,例如重复性的岗位就用机器人来替代。

  对于个人而言,老龄化的社会不代表更好找工作,反而企业对求职者的单个效能要求会更高,因此对于个人来说,不可以掉以轻心,也应通过学习来保持自己的核心竞争力。

  李强:我国法定退休年龄在全球是属于比较早的。随着医疗条件的发展,人的寿命也在不断延长,身体健康的情况也比之前要好,现在的40、50后的退休人群相对于过去的同龄人其实仍然有很大的精力和能力去工作,在现在劳动力总量不断减少的大背景下,延迟退休其实是符合国情和实际情况的。

  界面新闻:但是,就业市场上年龄歧视仍然非常严重,无论是企业还是政府,在招聘或招考时还存在35、40、45岁等限制,如何应对延迟退休与年龄歧视之间的矛盾?

  李强:这是每一个职场人士都会面临的处境,我认为,应对这一困境的主要方式就是不断学习,保持自己的核心竞争力。这适用于各个年龄层的劳动者,很多企业不愿意招年龄大的人,很大程度上也和求职者到了一定年纪就开始固化思维,不愿学习新知识,拼劲不足相关。

  职场人士要提早做一些职业规划,看自己要向哪个方向转型,或者是在专业领域能做什么专家,要变专家,www.k8.com打造品牌IP形象 上一。在自己的领域里一定要深下去。比如码农,码农年龄大了以后,是不是提前来做一些转型,如果技术能力很好,是不是可以做一些架构的设计,如果专业能力没有那么强,是不是能转到后端的测试,等等。

  其实,在任何时代,我们不做准备的话,可能都会面临被迭代掉的风险。作为求职者,一定要灵活地动起来,如果一成不变,未必能带来什么特别好的的结果。只要大家观念转变,你会发现我们有非常多解决这件事的方法。

  当然,企业如果在招聘时仍然以年龄去看待求职者,一个是违反相关法律,另外会因为“有色眼光”而错失人才,很多35岁、45岁的求职者身上具有的工作经验和行业资源并不是一个初入职场的小白可以比的,不同年龄的员工身上有不同的优势,企业只有懂得合理搭配人才,才能寻求更好的发展。